Convention 65 vs Convention 66 : comprendre les différences fondamentales #

Périmètre d’application : deux environnements professionnels distincts #

La convention collective 66 épouse le paysage des établissements et services pour personnes handicapées ou inadaptées depuis sa signature en 1966. Elle structure, juridiquement et opérationnellement, l’ensemble de l’activité des IME (Instituts Médico-Éducatifs), ESAT (Établissements et Services d’Aide par le Travail), MAS (Maisons d’Accueil Spécialisées), FAM (Foyers d’Accueil Médicalisés) et autres organismes privés à but non lucratif dédiés à l’accompagnement du handicap. Son périmètre s’étend, depuis plus de 50 ans, à la quasi-totalité des associations et fondations majeures du secteur. En 2023, l’APAJH et l’ADAPEI – deux réseaux nationaux majeurs – appliquaient encore intégralement la CCN66 pour leur personnel.

La convention 65 cible des réalités différentes. Initialement adoptée pour les personnels administratifs et techniques d’établissements sociaux ou éducatifs, elle fut utilisée pour les personnels de l’Éducation Populaire, de l’animation socio-culturelle et certains cadres du secteur de la protection de l’enfance. Son périmètre, historiquement plus large et plus hétérogène, s’est progressivement réduit au fil des réformes sectorielles et des fusions conventionnelles. En 2024, elle reste appliquée dans certaines structures historiques telles que des foyers éducatifs, des centres de protection judiciaire de la jeunesse et des petites associations autonomes. Le choix conventionnel dépend donc toujours d’une analyse fine du secteur d’activité réel et des métiers en présence.

• Convention 66 : destinée aux structures médico-sociales œuvrant dans le champ du handicap et de l’inadaptation sociale.
• Convention 65 : vise principalement les personnels techniques, administratifs et éducatifs hors champ strict du handicap, notamment dans les associations d’éducation populaire ou de protection de l’enfance.

Structures concernées et secteur d’activité #

La CCN66 s’applique exclusivement aux établissements privés à but non lucratif accueillant des publics fragiles, relevant pour beaucoup de financements publics ou de contractualisations avec l’État ou les collectivités. Nous retrouvons, dans ce secteur, des établissements emblématiques comme les ESAT de l’Unapei, les foyers d’hébergement Adapei, ou encore les MAS de la Fondation OVE qui gèrent chaque année plusieurs milliers de salariés sous cette convention. Le champ d’action de la CCN66 englobe alors la quasi-totalité des métiers spécialisés en accompagnement du handicap.

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À l’inverse, la convention 65 possède un panel d’application plus hétérogène, la rendant moins répandue aujourd’hui que sa consœur de 1966. Elle continue néanmoins de régir les relations de travail dans certains foyers d’accueil éducatif ou de prévention spécialisée, ainsi que dans des entités relevant du secteur de la justice des mineurs ou de l’aide sociale à l’enfance. En 2022, le Service d’Accueil d’Urgence de la Croix-Rouge Française à Marseille en faisait usage pour ses animateurs et personnels techniques, illustrant la spécificité sectorielle de cette convention.

• IME de l’ADAPEI 44 : applique méthodiquement la CCN66 pour l’ensemble de ses postes éducatifs et paramédicaux.
• Centre Educatif Renforcé sous gestion associative à Nantes : convention 65 retenue pour les éducateurs techniques et administratifs.
• MAS Fondation OVE à Lyon : CCN66 privilégiée afin d’aligner la politique RH sur les référentiels métiers du médico-social.

Cette répartition illustre à quel point le choix conventionnel découle de la mission institutionnelle et du public accueilli, avec des différences marquées selon la nature et l’histoire des structures.

Statuts et catégories professionnelles concernées #

La CCN66 présente une architecture de classification très aboutie, structurée autour de plusieurs filières : éducative, administrative, technique, soins et direction. Elle propose une segmentation fine, adaptée aux réalités du travail auprès de publics spécifiques. En 2024, la Fondation OPTEO en Ariège a revu l’ensemble de ses fiches de postes pour se conformer aux catégories professionnelles définies par la CCN66, organisant ses équipes autour des profils d’éducateurs spécialisés, AMP (aides médico-psychologiques), moniteurs d’atelier ou encore chefs de service.

La convention 65, pour sa part, propose une structuration basée sur des familles professionnelles différentes, héritées de son histoire. Les catégories typiques sont les personnels de service, administratifs, cadres techniques et animateurs. Cette organisation reflète la diversité des activités couvertes et se distingue par des niveaux hiérarchiques spécifiques, parfois éloignés des standards du médico-social.

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• CCN66 : Segmentation par filière (éducative, médicale, administrative, direction).
• CCN65 : Classements selon des familles professionnelles classiques (services, technique, animation, encadrement, administration).

L’écart de logique entre ces deux conventions impacte directement la construction et la valorisation des parcours professionnels dans les établissements concernés. Cette différence structurelle se retrouve dans la gestion quotidienne des ressources humaines, la mise en œuvre des entretiens professionnels et l’évolution des métiers.

Dispositifs de rémunération et évolution salariale #

Les mécanismes de rémunération constituent un point de fracture majeur entre CCN65 et CCN66. La CCN66 met en avant une grille de classification robuste, intégrant l’ancienneté, les diplômes, la technicité du poste et la pénibilité, ce qui permet une reconnaissance salariale progressive au fil de la carrière. En 2024, l’ESAT Les Ateliers du Moulin Vert à Paris a intégré de nouvelles revalorisations barémiques pour ses travailleurs, traduisant la dynamique de mise à jour régulière de la convention 66 pour maintenir son attractivité.

La CCN65, moins souvent revisitée, présente des grilles de salaires et primes parfois moins avantageuses, notamment pour les postes de terrain. Les salariés éducatifs du SAU Croix-Rouge Marseille témoignent, en 2023, d’un écart de près de 180€ brut mensuels à qualification égale par rapport à la CCN66, du fait de paliers d’évolution plus lents et d’une absence de certaines primes sectorielles, comme la prime de pénibilité ou de responsabilité spécifique aux métiers du handicap.

• Rémunération CCN66 : Barèmes revalorisés, prise en compte accrue de la pénibilité, primes spécifiques (segmentation métier, ancienneté, responsabilité).
• Rémunération CCN65 : Niveaux salariaux généralement moins élevés, valorisation plus limitée de la pénibilité, évolution plus linéaire.

Ces dispositifs influencent la politique d’attractivité et de fidélisation. Les organisations adoptant la CCN66 bénéficient souvent d’un climat social plus stable lorsque la question de la progression salariale est centrale pour leurs équipes.

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Règles en matière de temps de travail, congés et organisation interne #

L’encadrement du temps de travail diffère sensiblement. La CCN66 formalise des régimes particuliers, notamment une amplitude horaire pensée pour l’accompagnement de publics vulnérables et des dispositifs de repos compensateur ou jours de récupération renforcés. À titre d’exemple, la MAS Les Amis de Pierre à Toulouse accorde systématiquement 9 jours de récupération annuelle à ses personnels éducatifs sur la base de la CCN66, afin de compenser la pénibilité et l’irrégularité des horaires.

En ce qui concerne les congés, la convention 66 prévoit des droits adaptés : congés supplémentaires pour ancienneté, congés maternité spécifiques, journées d’absence autorisées pour événements familiaux (décès, mariage, déménagement), droits à congé pour formation professionnelle tout au long de la carrière. Les modalités sont conçues pour accompagner les réalités d’un secteur soumis à un important turn-over et à la contrainte du travail en horaires décalés. En 2024, l’IME du Parc à Lille a dû aménager son planning pour tenir compte des congés supplémentaires instaurés par la convention 66 lors des pics d’activité estivaux.

• CCN66 : Temps de travail annualisé, jours de récupération pour pénibilité, droits à congés élargis, organisation souple selon l’accueil des usagers.
• CCN65 : Décompte du temps de travail de manière standard, congés alignés sur le code du travail, organisation interne moins souple sur le plan conventionnel.

La capacité des directions à mettre en œuvre une organisation interne réactive et protectrice des salariés dépend donc en grande partie du texte conventionnel choisi. La CCN66 tire un réel avantage de sa capacité d’adaptation aux contraintes du terrain.

Relations sociales et dialogue avec les représentants du personnel #

Le dialogue social occupe une place centrale dans la CCN66, en raison de la diversité des publics accompagnés et de la nécessité de garantir un haut niveau de concertation. Les instances représentatives (CSE, Délégués du Personnel, CHSCT) voient leurs attributions renforcées : négociation annuelle obligatoire, droit d’alerte, participation à l’élaboration du règlement intérieur. En 2023, lors d’un mouvement social à l’ESAT du Val de Loire, le dialogue avec les représentants du personnel s’est exclusivement structuré selon les modalités prévues par la CCN66, permettant l’adoption rapide d’un accord de fin de conflit intégrant de nouvelles garanties pour les agents de service.

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La convention 65 prévoit aussi des dispositifs de dialogue social, mais selon des modalités souvent moins encadrées. Les droits syndicaux, la liberté d’opinion et l’expression des salariés sont garantis de façon statutaire, mais la formalisation des réunions et des concertations suit les impératifs d’organisation propres à chaque structure. Le centre éducatif de Brive, relevant de la CCN65, tient annuellement une seule négociation institutionnelle sur la politique salariale, là où la CCN66 en prévoit au moins deux, selon le retour des responsables RH interrogés en 2022.

• CCN66 : Dialogue social annuel obligatoire, droits renforcés des représentants, participation active à la vie de l’établissement.
• CCN65 : Dispositifs plus souples, concertation adaptée aux moyens de la structure, moins de formalisme sur les questions stratégiques.

Le choix conventionnel façonne alors la teneur du dialogue social et impacte la mobilisation collective autour des enjeux RH.

Impacts concrets en gestion des ressources humaines #

Le choix d’une convention n’a rien d’anecdotique en gestion RH. Protection sociale complémentaire, dispositifs de prévoyance, modalités de reclassement ou de mobilité fonctionnelle : toutes ces dimensions sont directement affectées par le texte de référence. Les structures rattachées à la CCN66 bénéficient d’une architecture de prévoyance renforcée, rendant les politiques de maintien dans l’emploi et de retour à l’activité plus efficaces. Le foyer d’accueil médicalisé Les Bleuets à Bordeaux attribue ainsi un plan de prévoyance premium à ses salariés, négocié dans le cadre de la CCN66, facilitant la gestion des arrêts longue durée.

Sous CCN65, les dispositifs complémentaires sont plus hétérogènes, certains employeurs recourant à des accords maison pour couvrir les risques spécifiques non détaillés par la convention. Les salariés du centre d’accueil d’urgence de Limoges, couverts par la convention 65, relèvent à 60% d’une mutuelle d’entreprise distincte, preuve que les obligations ne sont pas uniformisées par le texte collectif.

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• Gestion de carrière : Parcours évolutifs finement tracés sous CCN66, dispositifs plus souples et négociables sous CCN65.
• Protection sociale : Niveau de garantie élevé en convention 66, compléments variables pour les structures en convention 65.
• Organisation du travail : Flexibilité des horaires adaptée à la réalité des métiers auprès des personnes vulnérables en 66, organisation majoritairement guidée par le code du travail en 65.

Nous constatons, année après année, que la convention collective choisie conditionne l’attractivité des emplois, la stabilité des équipes, mais aussi la qualité de l’accompagnement proposé aux publics accueillis. De multiples retours d’expérience illustrent combien la CCN66 constitue un levier d’engagement social et RH, tandis que la convention 65 laisse davantage de latitude contractuelle, ce qui peut convenir aux structures recherchant la personnalisation de leurs politiques internes.

Tableau comparatif des différences majeures #

Critère	Convention 65	Convention 66
Périmètre d’application	Structures éducatives, sociales, administratives hors champ strict du handicap	Établissements et services pour personnes handicapées ou inadaptées
Catégories professionnelles	Personnels administratifs, techniques, éducatifs, animation	Éducateurs spécialisés, AMP, moniteurs d’atelier, paramédicaux, direction
Rémunération	Grille de salaires standard, valorisation limitée de la pénibilité	Barèmes évolutifs, forte reconnaissance des qualifications, primes sectorielles
Temps de travail	Décompte classique, organisation standard	Annualisation, jours de récupération, souplesse d’organisation
Dialogue social	Concertation moins formalisée, droits syndicaux de base	Instances représentatives renforcées, négociations annuelles obligatoires
Protection sociale	Dispositifs complémentaires à négocier	Prévoyance et mutuelle élargies, garanties conventionnelles

Conclusion critique et perspectives #

Nos analyses révèlent que le choix entre la CCN65 et la CCN66 revêt une importance déterminante dans l’environnement médico-social et associatif. Si la convention 66 demeure, aujourd’hui encore, la référence structurant l’essentiel du secteur du handicap, la convention 65 conserve une pertinence pour les entités dont l’activité sort du champ médico-social strict, notamment dans certaines associations éducatives ou foyers de prise en charge d’urgence.

Nous estimons que la spécificité et la richesse normative de la CCN66 offrent des garanties supérieures en termes de reconnaissance professionnelle, de dialogue social, d’équité salariale et d’accompagnement des parcours. Le recours à la CCN65 pourra se justifier par la volonté d’opérer avec agilité, sur des missions de service public ou d’animation, mais expose à une moindre sécurisation collective et à des disparités de traitement. À moyen terme, les stratégies collectives de branche tendront sans nul doute à favoriser la convergence vers des dispositifs plus harmonisés, tout en reconnaissant la nécessité d’une adaptation au terrain pour maintenir la cohérence des politiques RH et la qualité de service auprès des publics fragiles.