Convention 65 vs Convention 66 : comprendre les différences fondamentales #

Périmètre d’application : deux environnements professionnels distincts #

Si la convention 66 désigne officiellement la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, son champ d’application a conservé une stabilité remarquable. Elle cible précisement les associations et établissements non lucratifs opérant auprès de personnes en situation de handicap – enfants, adolescents ou adultes – que ce soit dans l’accompagnement, l’hébergement ou l’insertion sociale. Ce périmètre, consolidé par plus d’un demi-siècle d’évolution, correspond aux besoins spécifiques de structures telles que les IME (Instituts médico-éducatifs), MAS (Maisons d’accueil spécialisées) ou FAM (Foyers d’accueil médicalisés).

La convention collective 65, parfois moins mise en avant aujourd’hui, a structuré de nombreux établissements du secteur socio-éducatif, notamment dans les catégories administratives, éducatives ou techniques. Son application concerne, selon sa version actualisée, des établissements médicaux, sociaux ou spécialisés, mais avec un périmètre historique différent. Beaucoup d’organismes gestionnaires issus du monde associatif ou de fondations en ont été signataires. Au fil des années, la convention 65 a connu des adaptations pour conserver sa pertinence, notamment sur le plan de la modernisation des métiers couverts.

• La convention 66 vise en priorité les structures du handicap, avec une reconnaissance des spécificités liées à l’accompagnement de publics vulnérables.
• La convention 65 s’adresse à des structures médico-sociales et éducatives plus larges, intégrant aussi des fonctions d’encadrement ou de soutien administratif.

Structures concernées et secteur d’activité #

Le rattachement d’un établissement à la convention 66 reste lié à sa mission d’intérêt général et son caractère non lucratif. Les organismes gestionnaires d’IME, FAM, MAS, ESAT (Établissements et services d’aide par le travail), foyers d’hébergement, services d’accompagnement à la vie sociale ou instituts thérapeutiques éducatifs et pédagogiques (ITEP) relèvent typiquement de ce texte. Les fondations porteuses de dispositifs d’accompagnement pour enfants et adultes handicapés, notamment celles intervenant sur le champ de l’autisme ou des troubles du comportement, structurent leur politique RH dans le cadre de la convention 66.

À lire Convention 65 vs Convention 66 : comprendre les différences fondamentales

À l’inverse, la convention 65 a longtemps accompagné la structuration des établissements gérés par des associations, sociétés d’économie mixte ou fondations œuvrant dans l’aide sociale à l’enfance, la rééducation, ou les secteurs techniques et logistiques de l’action sociale. On recense actuellement des centres éducatifs, maisons d’enfants à caractère social, établissements de formation et certains pôles de coordination administrative qui relèvent de ce texte.

• En 2023, la Fédération nationale FO de l’action sociale a souligné le maintien de la convention 65 dans certains établissements spécialisés en protection de l’enfance et structures éducatives.
• La convention 66 demeure la référence pour les réseaux associatifs historiques tels que l’APAJH, ADAPEI, UNAPEI et toutes les associations affiliées intervenant dans le handicap.

Statuts et catégories professionnelles concernées #

L’architecture des classifications au sein de la convention 66 repose sur une division fine des métiers avec une grille de métiers très détaillée et un découpage en fonction du niveau de diplôme, des responsabilités et de l’ancienneté. Nous retrouvons notamment les fonctions suivantes :

• Éducateur spécialisé
• Moniteur d’atelier
• Accompagnant éducatif et social (AES)
• Psychologue
• Personnel soignant paramédical
• Cadres de direction

Cette structuration des postes, couplée à une logique d’avancement par points et échelons, constitue l’un des socles de la reconnaissance du médico-social.

À l’inverse, la convention 65 adopte une organisation contractuelle différente, où la classification repose sur une approche plus généraliste des emplois. On y retrouve notamment des agents administratifs, éducateurs, techniciens, personnels de service et encadrants. Les grilles d’emplois s’articulent en plusieurs catégories distinctes, dont la progression de carrière reste encadrée par des conventions annexes. Cette approche trouve encore sens dans certains centres de formation, établissements d’insertion ou services administratifs d’ONG.

À lire Fil de laiton : secrets, propriétés et usages méconnus d’un alliage polyvalent

Dispositifs de rémunération et évolution salariale #

Les distinctions majeures résident dans la logique de rémunération appliquée dans chaque convention. La convention 66 a instauré un système de points de valeur pour déterminer le salaire de base de chaque salarié, indexé sur l’évolution du SMIC et sur des accords de branche réguliers. Chaque métier dispose d’une grille de salaire tenant compte de l’ancienneté ainsi que des diplômes. Ces mécanismes de revalorisation, parfois renégociés lors de cycles de négociation sociale, favorisent la progression salariale des métiers spécialisés.

La convention 65 s’appuie également sur une grille indiciaire mais la valorisation s’effectue différemment, avec des critères d’ancienneté, de catégorie professionnelle et parfois de résultats. Les montants de primes, les modalités d’évolution et les valorisations de compétences varient considérablement d’une structure à l’autre. Ce système, un peu moins centralisé et uniformisé que dans la convention 66, offre parfois moins de possibilités d’échelonnement rapide dans les filières éducatives ou techniques.

• En 2024, le point conventionnel dans la CCN 66 se situe autour de 4,5 € pour un agent de service qualifié, avec des primes spécifiques pour le travail de nuit ou les astreintes.
• La CCN 65 permet un passage d’échelon par l’ancienneté mais la revalorisation dépend souvent de négociations internes à l’établissement, selon la capacité financière du gestionnaire.

Règles en matière de temps de travail, congés et organisation interne #

Les modalités applicables au temps de travail et à la gestion des absences reflètent l’adaptation de chaque convention à son public cible. La CCN 66 prévoit des dispositifs de modulation du temps de travail pour tenir compte des contraintes des établissements accueillant des publics fragiles. On retrouve des aménagements tels que :

• Repos compensateur pour travail de nuit ou dimanches travaillés
• Congés supplémentaires pour ancienneté et événements familiaux
• Possibilité de temps partiel choisi pour les salariés proches du départ à la retraite

En comparaison, la convention 65 laisse une marge de négociation plus large sur la gestion des horaires et des congés. Les droits à formation, la prise de congés spécifiques et la répartition du temps de travail sont parfois moins encadrés au niveau du texte national, reposant parfois sur des accords d’entreprise ou des usages locaux. Cette souplesse s’observe surtout dans les centres de formation ou établissements à missions administratives.

À lire Maîtriser les exercices sur les suites numériques : méthodes, astuces et applications concrètes

Relations sociales et dialogue avec les représentants du personnel #

Le dialogue social occupe une place cardinale dans la convention 66. L’enjeu de la concertation entre direction et salariés se traduit par la création d’instances représentatives du personnel robustes, comme les délégués du personnel, le comité social et économique, et des commissions spécialisées. Les négociations annuelles, le droit à la formation syndicale et la consultation sur les projets d’établissement sont encadrés pour correspondre à la réalité des dispositifs accueillant des personnes en situation de vulnérabilité.

La convention 65 accorde elle aussi une grande valeur au respect du droit syndical et à la représentation collective, avec une reconnaissance claire de la liberté d’expression et du rôle des représentants du personnel. Toutefois, le mode d’organisation et le niveau de structuration du dialogue social varient selon l’historique de chaque structure et le type d’activité. En 2023, plusieurs associations de l’aide à l’enfance ont mis en avant la nécessité de renforcer les concertations pour moderniser leur gouvernance sociale.

• Mise en place de commissions spécifiques dans les établissements CCN 66 pour le suivi de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psychosociaux.
• Dialogue social informel ou institutionnalisé dans les organismes relevant de la CCN 65.

Impacts concrets en gestion des ressources humaines #

L’impact du choix de convention sur la gestion RH se mesure à plusieurs niveaux : recrutement, évolution de carrière, fidélisation des équipes, attractivité et gestion des conflits. Dans les structures relevant de la CCN 66, nous observons une attractivité supérieure pour les profils qualifiés grâce à la lisibilité des parcours, la stabilité du cadre conventionnel et la reconnaissance des spécificités du médico-social. Les politiques de formation continue et de valorisation des compétences constituent un levier d’engagement et de prévention du turn-over.

Les établissements rattachés à la CCN 65 bénéficient parfois d’une plus grande autonomie en gestion quotidienne, ce qui favorise l’adaptation rapide à leur environnement. Toutefois, l’absence d’un système d’harmonisation aussi abouti que dans la CCN 66 peut entraîner des disparités internes et des difficultés à fidéliser durablement le personnel, surtout dans les métiers en tension.

À lire GR 54 en 7 jours : relever le défi du Tour des Écrins en une semaine

• En 2023, des associations relevant de la CCN 65 ont mis en place des dispositifs internes de valorisation salariale pour retenir leurs meilleurs éléments.
• Les organismes CCN 66 participent régulièrement à des campagnes de recrutement nationales, appuyées sur la solidité de leur régime de prévoyance et d’action sociale.

Choisir entre CCN 65 et CCN 66 influence donc l’ensemble de la politique de ressources humaines, du recrutement à la gestion de crise, en passant par l’évolution professionnelle et l’attractivité du secteur.

Tableau comparatif des différences structurantes #

Critères	Convention 65	Convention 66
Champ d’application	Structures médico-sociales variées, fonctions éducatives et administratives, aide à l’enfance	Établissements pour personnes handicapées et inadaptées (IME, MAS, FAM, ESAT)
Métier type	Éducateur, agent administratif, technicien, personnel de service	Éducateur spécialisé, moniteur d’atelier, AES, psychologue
Grille de salaire	Progression par ancienneté, valorisations variables, peu uniformisées	Grille structurée par points et échelons, mécanismes de revalorisation sectoriels
Gestion du temps de travail	Modulable selon accords d’établissement	Cadre précis, compensations spécifiques en lien avec la pénibilité et les horaires
Dialogue social	Valeur accordée à la représentation du personnel, organisation variable selon structures	Mécanismes robustes de consultation et négociation, présence systématique des IRP
Évolution de carrière	Principalement par ancienneté ; dispositifs internes possibles	Parcours lisible et reconnu, passerelles et valorisation des diplômes sectoriels
Protection sociale	Dépend de la structure gestionnaire, complétée par accords locaux	Régime homogène défini au niveau national, prévoyance renforcée

Avis d’expert sur le choix entre convention 65 et convention 66 #

À la lumière des différences identifiées, il apparaît que le choix entre la convention 65 et la convention 66 doit reposer sur une analyse rigoureuse du public accueilli, du projet d’établissement et des ambitions en matière de qualité de vie au travail et de gestion des ressources humaines. La convention 66 offre, à notre sens, une stabilité et une valorisation remarquable des métiers du handicap, grâce à des dispositifs de rémunération et d’évolution robustes. Pour les structures soucieuses d’attirer et de fidéliser des profils spécialisés, c’est souvent le texte de référence.

Néanmoins, la convention 65 conserve toute sa pertinence pour des organisations dont les missions ou le fonctionnement nécessitent plus de souplesse ou une adaptation spécifique aux métiers éducatifs et administratifs. Sa capacité à intégrer des accords locaux constitue un atout pour des structures innovantes ou engagées dans des projets de transformation.

• Le maintien d’une cohérence entre politique RH, conventions collectives et stratégie de développement apparaît essentiel pour garantir la pérennité et la performance sociale des établissements concernés.
• Une analyse des usages locaux, des besoins des salariés et de l’attractivité sectorielle doit précéder tout choix de rattachement conventionnel.

Nous recommandons donc aux responsables RH, dirigeants associatifs et salariés de procéder à une évaluation fine des deux cadres, en se fondant sur les besoins du terrain, les projets d’avenir de l’organisation et les attentes en matière de reconnaissance des métiers.

À lire Maîtriser les exercices sur les suites numériques : méthodes et astuces pour progresser efficacement